逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，
1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；
2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；
3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现企业内部分配层次的多样化，激活用人机制。
1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调度员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；
2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。
薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。
公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。
根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：
从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要根据当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，最重要的包含：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）；
绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成；
公式：月度标准绩效工资=月度绩效考核工资基数×岗位评价系数x月度考核系数；
根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，一般适用于软件工程和市场营业销售人员（见附件一、二）。
年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。对已按试行办法实行年功工资的员工，其执行的标准暂予以保留；新聘员工不在实行年功工资。
津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以及大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴;
特殊补贴标准由公司依据市场行情确定，也可经劳、资双方协商确定；硕士生津贴暂定为每人每月100元，博士生津贴暂定为每人每月300元，从转正定级之月起执行。
保险是公司依据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度，最重要的包含基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险标准分别按其身份隶属关系并根据xx公司系统和地方属地管理的规定执行。
员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。公司在建立完善员工薪酬和保险体系的同时，将依据公司的发展和经济承付能力，为活跃员工文化生活，改善员工工作环境，提升员工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。
软件项目作业人员：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+项目考核工资+福利。
岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例，根据对岗位的具体实际的要求而制定。
生产技术管理人员原则上以岗位、绩效薪酬模式为主，如从事项目工作也可执行项目人员薪酬模式，但两者只选其一，不得重复执行。
鼓励项目（营销）人员多劳多得，以体现效率优先的原则。公司对部分专业方面技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法，以达到使用人才、留住人才的目的（详细办法另行制定）。
年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩还可以以一年为完整周期对其科研、经营业绩做评估的岗位，主要为公司引进的特殊科研人才和大型项目经理；
由公司总经理办公会议根据任职者的工作上的能力、资格条件、承担工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。
年薪的考核由总经理工作部和企业按其承担的年度生产任务目标完成情况做考核确定，考核结果经分管领导审核后报总经理办公会议研究同意后执行。
浮动考核年薪当年发放70-90%，其余30-10%留作任职抵押，任期届满一年后予以返还，出现以下情况任期内的抵押金全额扣除：
年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响企业整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律和法规；离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经部门申请、公司分管领导同意，经总经理办公会议研究批准。
协议工资以市场行情报价为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能够达到协议要求，其薪酬将按公司薪酬管理办法扣减。
公司对新进人员实行试用（见习）制，依据学历等确定员工在公司试用（见习）期间执行的工资标准；同时，它也是公司确定岗位薪酬待遇标准的一个重要元素。
（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期间按照学历发放固定工资;
（2）、博士毕业生试用期限及在试用（见习）期间的工资标准由公司依据录用人员的详细情况研究决定；
（3）、有两年以上（含两年）相近专业工作背景的硕士毕业生、部分能力较强经公司短期培训后直接顶岗作业的毕业生，其试用（见习）期间的工资待遇可按同岗位正式员工岗位绩效工资标准的50-80%执行；
（5）、未毕业在实习期提前被公司录用的大中专及以上毕业生，自公司试用并正式分配工作到毕业并取得毕业证书期间的工资原则上按试用（见习）期的50%发放;试用（见习）期间的实习期时间可冲抵试用期时间；
（6）、新调入员工试用期间的岗位绩效工资按其所担任岗位工资的50-80%确定，不参与绩效考核，试用期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。
（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期满后，其定级待遇原则上按本岗位初级工资标准执行；个别工作上的能力较强、能独立承担并胜任本岗位上一职序工作的，经考试考核合格后，可按本岗位上一职序工资标准执行；
（2）、新调入员工试用期满后，根据其从业经验和专业能力，经考试考核合格后，按其实际水平确定本岗位工资待遇标准；
总经理奖励基金是依据公司当年经营情况，按公司董事会批准的议案规定，由公司计提奖励基金，并根据部门或公司员工年度工作表现，由总经理提议或总经理办公会议研究通过分配的奖金。
公司将其它各类奖金或奖励纳入工资总额，由总经理工作部统一制定标准，进行总额控制。
部门（项目）在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会审定后，给予该部门员工一次性奖励。
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提升工作效率或管理上的水准有突出贡献，由部门申报经总经理办公会评审后给予一次性奖励。
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，由总经理提议经总经理办公会评审后给予一次性奖励。
为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理办公会评审给予一次性奖励。
公司每年通过部门单位推荐、职工代表投票评选或年度绩效考评排序，选出一定名额的杰出员工，给予一次性奖励。
公司员工通过杰出能力展示和贡献，获得上级的表彰，由公司依据上级规定给予的奖励。
由公司总经理办公会议根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对下一年度全公司工资水平做统一调整，一般是通过对岗位基薪的调整来实现。调整时间原则上应依据公司的承付能力确定；
公司依据员工工龄的长短，于次年一月一日起，对公司所有员工年功工资实行整体调整。
根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式；调整起薪时间为文件批准的次月一日。
原则上从每个员工对应的各自职等的初始档起薪，但考虑个别岗位差异，经总经理特批可以再一次进行选择从中间档起薪。
为给不同岗位员工的薪酬提供较为合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系和作业职系。员工能够最终靠不同的通道实现薪酬的晋级。
为激励员工积极向上，公司也可在员工工资正常调整的同时，再根据员工技术能力的提升和为公司创造的效益及贡献，通过不同的通道对部分员工实现薪酬的晋级。晋级分为薪级的晋级、等级的晋级和通过岗位职务的晋升实现的晋级。正常的情况下：对技术能力和水平的提升、职位等级的晋升，应通过岗薪等级的提高实现晋级，其中初级岗位晋升上一岗位级别的，其在初级岗位的从业年限原则上不可以少于一年；对业绩和贡献的晋升，应通过岗薪薪级的提高实现晋级。
第一条 为了适应公司体制的改革和机制的健全，强化激励作用，贯彻效率优先的原则，进一步建立和完善激励机制,规范岗位动态管理和员工绩效考核,提高用工效率,实现人力资源最佳配置，使岗位绩效考核工作，真正起到激励员工学业务、学技术、爱岗敬业、遵纪守法、提升员工素质的作用。实现单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，调度员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高，建立一个既与省电力公司本部分配制度相平衡，又与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，逐步形成企业内部按劳分配、效率优先的机制，同时又体现“对外具有竞争性”，达到留住人才、吸引人才的目的，现根据省电力公司有关岗位动态管理及员工绩效考评办法，特制定xxxx有限责任公司绩效考评实施办法。
第二条 员工绩效考评的指导思想是：贯彻按劳分配，强调效率优先，增强员工的责任感，激励员工不断的提高工作效能，促进公司整体效益的提高。
第三条 员工绩效考评的原则是：以工作实绩考评为主，坚持定性与定量考评相结合；实行分级负责，逐级考核、综合评价，鼓励竞争和末位诫勉淘汰。
第四条 员工绩效考评以月（季）绩效考核为主，年终评定为辅的方式来进行，是对员工在岗表现、工作实绩等方面做科学、合理、公正的评价，其考核结果作为企业对员工做奖励、诫勉及培训、使用、企业未来的发展和工资、奖金分配等方面的依据。通过加强对员工日常绩效考核，形成公平、和谐的企业内部分配平台，从而促进职工队伍素质和企业效益的提高。
第五条 月（季）度绩效考评的对象主要为行政和生产经营管理人员，项目和营业销售人员的月（季）度绩效考评在本办法的基础上，再结合项目和营业销售人员的绩效考核办法执行（办法详见五、六）；
第六条 年度绩效考评的对象为公司全体员工。新参加工作且在考核期处在试用期间、脱产学习超过三个月、病假半年以上的员工不列入年度绩效考核范围。
第七条 员工绩效考评的内容要突出绩效，突出关键指标的完成情况。最重要的包含员工个人工作业绩、业务素质能力、工作态度三个方面，以工作业绩考核为主。生产岗位应侧重工作成效、业务素质水平、劳动态度、培训情况。管理岗位应突出关键指标的完成情况，侧重工作效率、工作质量、责任心、服务意识、创造新兴事物的能力、协调配合能力、执行能力等（详见附表2）。
第八条 中层干部的考核，要侧重考评其管理项目的实施、管理指标实现以及管理效果的情况；同时要与承担的目标管理任务、进步幅度挂钩，凡低于公司年初确定的目标名次的，部门负责人原则上不能评为优。
第九条 部门都各要根据岗位工作职责及实际在做的工作中的管理难点、重点自行建立部门考核细则。细则要突出重点指标、管理课题、重点项目；考核指标要尽量量化，不能量化的要尽量细化，要流程化，确保考核细则具有可操作性。考核细则必须结合本部门实际，广泛听取职工意见，得到大多数职工的理解支持。
第十条 年度岗位绩效考核成绩设A、B、C、D四个档次，分别计算得分，其中A为1分，B为0.5分，C为0.25分，D为0分。
第十一条 考核方法原则上是一级考核一级（从上对下），一级对一级负责（从下对上）。工作业绩考核以月度为周期进行，年终归级，以上级对下级评价为主。各类人员要按月（季）上报考核结果，年终归级以年度综合考核成绩为主要依据。
第十二条 各部要严格按《考核实施办法》和本部门的考核细则，按月考核、按季上报归级情况；并于次月5日前上报月度工作卡及月度考核结果，次季初10日前上报考核人员考核归级清册。
第十三条 月（季）考核按百分制考核。年终评定按A、B、C、D四级归类：A级为优，B级为良，C级为基本合格，D级为不合格；每个档次考核结果采用“比例控制”的原则，即A档为员工数的20%以内，B档为员工数的75%以内，C档为员工数的5%左右，D档员工按公司“D”档员工归类标准，对号入座；A、B、C各类人员指标由公司CEO工作部分解下达各部（四舍五入），各部门对上述人员指标的使用不得突破。
第十四条 公司年终归级工作，采取公司分管领导牵头，分块评分，总经理办公会议综合评定形式。
2、部正副主任（经理）级干部，由公司领导、各部正副主任（经理）、正副主任（经理）所在部门员工做考核评分。其中：公司领导打分占40%，各部正副主任（经理）互评打分占30%，所在部门员工打分占30%；
3、中心主任（经理）、项目（营销）经理（组长）及以下员工由公司分管领导、各部正（副）主任（经理）、所在部门员工做考核评分。其中：公司分管领导打分占30%，各部正副主任（经理）打分占40%，所在部门员工互评打分占30%；
第十五条 公司成立调整机制和监督机制，对部门报送的考核结果进行适当平衡和有效监督，防止较大偏差，以保证考核结果的公平性、正确性。
第十六条 中层干部为一个考核单元，其工作实绩考核以公司综合考评成绩为基准。按A类40%、B类60%控制指标统一掌握使用，由总经理工作部负责。
（2）在国家电网公司和省各类业务技术比赛中获得个人前10名，华东电网公司和合肥市各类业务技术竞赛获得前5名，省公司业务技术竞赛获得前3名者；
第十九条 岗位绩效考核结果，各部门逐人上报，公司分管领导签字报公司CEO工作部。
第二十条 员工的年度绩效考核结果与当年的年度奖和下一年度的岗位薪点工资挂钩；月（季）度绩效考核结果与下一月（季）度的奖金挂钩；挂钩参考系数为A：1.2-1.5，B：1.0-1.1，C：0.8-0.9,D:0.5-0.7；
1、当年年度绩效考核为A者，其年度奖金系数为1.2，次年在所任岗位薪级工资标准上升一薪级；当年考核积分满1分者，次年在所任岗位薪级工资标准上升一薪级；
2、当年年度绩效考核为D级者，次年在所任岗位薪级工资标准下降一薪级，且不受岗级区间起点岗级的限制。因绩效考核降薪级者，当年积分清零。
4、凡连续两年为D级者，给予劝退或待岗3---6个月，待岗期间执行待岗生活费（600元），培训后竞争上岗。
第二十一条 为加强对岗位绩效考核工作的领导，企业成立绩效管理领导小组，公司CEO任组长，支部书记、分管副总经理任副组长；公司其他领导和有关部门负责人为成员。负责审定公司绩效管理制度，检查监督绩效管理工作，审定绩效考核年终归级结果。
第二十二条 各部门绩效考核年终归级后，由各部门上报公司CEO工作部，经公司绩效考核领导小组研究审定后通知、兑现。
第二十三条 各部门绩效考核工作落实情况，将作为衡量部门领导管理上的水准和政绩的重要依据。对绩效考核工作未落到实处或出现非常明显失误的部门，部门正（副）主任不得评优，该部门也不得评为先进集体。
第二十四条 在年度绩效考评中被评为A级、B级、C级、D级的均由公司CEO工作部填写绩效考核表，并纳入本人档案，作为记录本人工作实绩的依据。
第二十七条 凡新进人员（试用期间）均纳入本单位考核基数，但不需上报（直接归级者除外）。
第二十八条 各单位在落实绩效考核工作时，要同时做好宣传教育工作，使职工清楚绩效考核的意义、目的。真正使职工正确认识形势，找准位置，才能使此项工作落到实处。
第二十九条 各单位在每年考核结束后，仍应坚持做好绩效考核后期的工作。对A级职工的先进事迹要正面宣传，发挥其带头示范作用；对C、D级职工，要主动关心，注重绩效考核面谈，帮助其找出不足和改正的措施，迎头赶上。真正使绩效考核起到激励先进，鞭策后进赶先进的作用。
第三十条 岗位绩效考核是人力资源管理与开发的重要内容和方法。要发挥绩效考核对提升员工业绩的非消极作用，在对员工业绩进行正确考评的基础上，根据本单位真实的情况，结合人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先，职业生涯发展等人力资源管理要件，制定员工绩效考核结果应用细则。各级领导和全体职工要提高认识，端正态度，一定要按照公正、公平、客观的原则。要讲正气、讲团结，严禁打击报复。
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原上市公司高管、企业管理咨询顾问，30余年职场生涯，20余年高管实践，始终致力于企业基础管理工作的研究与践行。擅长领域：企业内控、集团管控